年次有給休暇（年休）は、従業員の心身のリフレッシュを図ることを目的とするもので、従業員が給料を受け取りながら休暇をとることができる制度です。もっとも、多くの人には、「年休」より、「有給」という呼び方の方が、なじみがあるかもしれませんね。年休と有給の意味はまったく一緒です。

有給の権利は、労働基準法３９条１項・２項をみたした場合に当然に発生します。つまり、入社から６ヶ月継続して出勤し、かつ、全労働日の８割以上出勤した従業員（労働基準法３９条１項）には有給の権利が発生しますし、それ以降も継続勤務し８割以上出勤している従業員には、有給の権利が発生します（労働基準法３９条２項）。

では、このような有給の権利発生の基礎となる出勤日や労働日とは、いかなる日をさすのでしょうか。

全労働日とは、雇用契約上労働義務を課せられている日をいい、簡単にいうと、所定の勤務日です。

出勤日とは、文字通り会社で勤務した日をいうわけですが、実際に会社で勤務をしていなくても、勤務したものとみなされる場合があります。すなわち、業務上の災害・疾病による療養のための休業、育児・介護休業、産前産後休業については、会社で勤務していなくても出勤したものとみなされます（労働基準法３９条８項）。

この他にも、いくつか問題になるものがあります。実務では厚労省の行政解釈に基づいた運用がなされていますので、簡単に触れていきたいと思います。

⑦使用者の責めに帰すべき事由による休業日は、従前は全労働日から除外される取り扱いがなされていました。もっとも、最高裁判例（最高裁平成２５年６月６日判決）がでたことにより、最近はこの取り扱いが変更になりました。そこでこの判例について詳しく説明したいと思います。

事案としては、解雇無効で復職した従業員が、有給を申請し就労しなかったところ、その分の賃金が支払われなかったため、有給の権利があることの確認を求めたものです（なお、従前の扱いによれば、⑦使用者の責めに帰すべき事由による休業日として「全労働日からの除外」という扱いがなされるため、有給の権利がないとした会社の扱いは正しいというということになります。）。

その判断として、最高裁は、従業員の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日は原則として出勤したものと扱うべきとしています。そして、例外的に不可抗力や、雇用主側に起因する経営、管理上の障害による休業日は全労働日から除外すべきと判断しています。この最高裁判例に従うと、たとえば、無効な解雇ように従業員が雇用主から正当な理由なく就労を拒まれたような場合は出勤したものと扱うことになります。一方、機械の検査や原料の不足などを理由とした休業日は使用者側に起因する経営、管理上の障害によるものとして全労働日から除外されることになります。

この最高裁判例を受けて、行政解釈も変更されたため、今後は、この判例に従った運用が必要です。おそらく就業規則にどのような場合を全労働日に含め、どのような場合を出勤日と扱うのかについての規定がある会社が多いと思いますので、その場合は改定作業が必要になります。一度就業規則をご確認ください。

正社員はもちろんですが、アルバイトやパートタイマーにも全出勤日の８割以上出勤という要件さえみたしていれば、有給の権利は発生します。ですから、雇用形態にかかわらず有給を使うことは可能です。

①勤務割（シフト）を組んだ後の有給申請

②従業員が事前調整なしに長期休暇を求める有給申請をしてきた場合

③研修や出張が予定されている場合の有給申請

雇用主として前もってどのような対応をすべきかというと、事業の性質・人員等に関係するため一般論を述べるのは非常に難しいのですが、強いていうなら、特定の従業員にしかできない業務をなるべく作らないことが必要だと思います。そうすることで、時季変更権の行使によって生じるトラブルを避けることができますし、万が一特定の従業員が病気になった場合も代替者がいる、急遽退社するような事態になっても仕事が回らないという事態を避けることができる、ということになります。

有給の取得を理由として、賃金の減額など従業員に不利益な処分をすることは許されません（労働基準法附則１３６条）。他にも、有給取得日を欠勤扱いとして賞与額の算定を行うことなど、有給の権利行使を抑制するような取り扱いはしないように注意しましょう。

有給の時効は２年です（労働基準法１１５条）。つまり、１年だけ繰り越すことができます。

有給についての問題は、個々の企業の事業内容や人員の配置によって必要な対応が異なってきます。私どもにご相談いただければ、個別具体的なケースについてきめ細やかな対応をさせていただきますので、ぜひ一度ご連絡ください。