日本では、雇用主の採用の自由がかなり広く認められています。最高裁判例では法律その他による特別の制限がない限り、原則として、いかなる者を何人採用するかどうかについては自由に決定できるとしています（昭和４８年１２月１２日最高裁大法廷判決－三菱樹脂事件）

このように、雇用主には、広い採用の自由が認められているのですが、例外的に法律上の制限を受ける場合があります。

男女の雇用の均等を目標とした、男女雇用機会均等法という法律があります。男女雇用機会均等法により、求人の際に合理的な理由がないのに男女の区別をすることはできません（男女雇用機会均等法５条）。したがって、「アルバイト募集（女性限定）」というような求人は原則として出せないわけです。

また、雇用対策法という法律により、募集にあたり年齢制限をつけることは原則として禁止されていますので（雇用対策法１０条）、「３０歳以下急募」というような求人も原則として出せません。

このような制限がある理由は、性別や年齢にかかわらず、採用の機会は平等に与えられるべきであるからとされます。

しかし、これは「機会」の平等にすぎず、「結果」の平等まで求められているわけではありません。例えば、最終的な男女の採用比率を同じにしなければならないなどということはありませんし、採用者全員が一定年齢以下になったとしても問題はありません。

言い換えると、どちらかの性別だけに採用の機会を与えたり、選考基準において不合理な性別差別をしたりしなければ、結果的に採用者の男女比が偏ったとしても、特に問題はないということになります。

障害者雇用促進法は、障害者の雇用の安定と促進を目標として作られた法律であり、従業員が５０人以上の一般企業の雇用主に２％以上の障害者の雇用を義務づけています（障害者雇用促進法４３条以下、障害者雇用促進法施行令９条）。ここでの障害者には身体障害者、知的障害者に加え、精神障害者も含まれます。

そして、それを達成していない常勤従業員が２００人（平成２７年４月からは１００人）を超える雇用主からは、未達成１人につき月５万円の障害者雇用納付金を徴収することとしています（障害者雇用促進法５３条以下）。

これらを表にすると以下のようになります。

職業安定法は、求人に際し、会社が明示しなければならない労働条件を以下のように規定しています（職業安定法５条の３、同法施行規則４条の２）。これらについては、書面での明示が必要です。

①従事すべき業務の内容

②労働契約の期間

③就業の場所

④始業及び就業の時刻、時間外労働の有無、休憩・休日

⑤賃金の額

⑥健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の適用

このように、求人票には必ず書かなければいけないことが決められていますが、虚偽や誇張した記載は絶対にやめてください。後に応募者が虚偽・誇張に気づいた場合、早期に退社してしまうことも十分考えられます。せっかくの採用活動を無駄にしないためにも正確な記載を心がけてください。

会社は、求人票で申し込みをしてきた応募者と、求人票どおりの契約を締結しなければならないわけではありません。求人票は、法律的には「申込みの誘因」といって、応募者を募集するための手段にすぎないからです。

したがって、仮に、求人票の雇用条件と実際の雇用契約や就業規則の内容が異なったとしたら、雇用契約や就業規則の方が優先されるというのが原則です。

しかし、裁判になると、当事者間において求人票記載の労働条件を明確に変更し，これと異なる合意をしたことが認められない限り，求人票記載の労働条件のとおりに労働条件が定められたものと解されるおそれがあります。

そこで、求人票と異なる条件で雇用する場合は、必ず、採用者にその旨を明確に説明し、その上で、雇用条件通知書を渡して、受取のサインをもらうようにした方がよいでしょう。

求人票の内容が不明確だったり不正確だったりしたために、トラブルに発展するケースが多くあります。

優秀な人材が欲しいがために労働条件を実際のものよりも有利に記載する会社もありますが、結局トラブルになってしまうのでは本末転倒です。あまり誇張するのではなく、正確に記載することを心がけたほうが良いでしょう。

以上