流れの速いビジネスの世界では、景気の動向や会社の経済状況に合わせ、適切な会社組織で利益をあげていかなければなりません。

そこで、そのような場面に対処するため、会社法は事業譲渡、合併、会社分割など組織再編について規定しています。

その中で、今回は会社分割と労働関係についてお話したいと思います。

言葉で聞いてもわかりにくいと思いますので、表にするとこのようになります。

以上のように、分割対象となった事業に「主として従事する」従業員か否かで、労働契約が承継されるかどうかの結論は全く異なってきますので、「主として従事する」かどうかの判断が決定的に重要となってくる場合があります。

では、「主として従事する」か否かの判断は、どのようなされるのでしょうか。

労働省告示第１２７号によると、「主として従事する」かは以下のように決定されます

①まず、承継される事業に専ら従事している場合は、「主として従事する」従業員になります。

②次に、承継される事業以外の事業にも従事している場合には、それぞれの事業に従事する時間、果たしている役割等を総合的に判断して「主として従事する」従業員かを判断します。

③さらに、総務、人事、経理等の間接部門に従事する者についても上記①・②に従って判断します。

④最後に、間接部門に従事する者でいずれの事業に従事しているか不明な場合は、それらの従業員を除いた従業員の過半数が労働契約を新設会社に承継される場合には、それらの従業員も「主として従事する」従業員になります。

労働契約承継法の効力を発生させるのに必要な手続きについて説明します。

この７条措置は努力義務ですから、これらの事項について従業員の合意が必要なわけではありません。したがって、あくまで理解と協力を得るよう努めれば足りますが、合意を取っておくのにこしたことはないでしょう。

仮に７条措置をとらなかった場合でも、原則として会社分割や労働契約承継に影響はありません。もっとも、?の５条協議義務違反の有無を判断するための一要素にはなります（最高裁平成２２年７月１２日判決－日本アイ・ビー・エム事件）。

①当該従業員が「主として従事する」従業員にあたるか

②会社分割後に予定されている業務内容、就業場所
この協議も７条措置同様、合意を得ることまでは求められていません。しかし、法律上きわめて重要な手続と位置づけられていますので、協議に十分な時間をとり、できれば合意を得ておくべきです。

５条協議をまったく行わなかったり、または実質的にまったく行わなかったのと同視しうるような場合には、会社分割の無効原因となります。つまり、一度成立した会社分割が最初からなかったことになるというきわめて大きな効果が生じますので、５条協議をしっかりと行うことは必須です。

分割計画を作成した後、会社は、①承継される事業に主として従事する従業員、②①以外の従業員であって承継会社等に承継させる従業員、③会社との間で労働協約を締結している労働組合に対して、書面で一定の事項を通知しなければなりません（労働契約承継法２条）

通知内容については、労働契約承継法施行規則１条等に非常に細かく規定されています。

たとえば、ア：当該従業員が承継対象になっているか、イ：当該従業員の異議申出期限日、ウ：当該従業員が上記①・②のいずれに該当するか、エ：承継される事業の概要、等を通知する必要があります。

以上のような会社分割を始めとする組織再編は、法的な問題点がきわめて多く、所定の手続を経ないと効果が無効となってしまうような場合もあります。したがって、法律専門家の関与は不可欠といえます。

組織再編は会社の存続にも直結してきますので、万全を期すためにも、組織再編をお考えの経営者の方はぜひ一度ご相談ください。