パワー・ハラスメント（パワハラ）とは、職務上の地位・権限を利用した嫌がらせをいいます。最近になってセクシャル・ハラスメント（セクハラ）と同じく、耳にする言葉ですね。 まず、理解のために、セクハラとパワハラの違いを簡単に比較してみたいと思います。

セクハラが男女雇用機会均等法によって規定されているのと異なり、パワハラはそれ自体を規定する特別の法律はまだ存在しません。

セクハラやパワハラは、理論上、①当該行為が本当にあったのか、②当該行為があったとしてその行為は違法なのかの２点が問題となりえます。

セクハラは密室での行為が多いため、①当該行為があったかどうかについても問題になることが多く、その後②その行為が違法かどうかも問題となります。

これに対し、パワハラは、他の従業員の面前で叱責する場合も多いため、行為自体があったか否かはあまり問題とならないことが多いといえます。そこで、主に、②当該行為の違法性が問題になってきます。

セクハラと同様、パワハラについても、どのような行為が違法となるかをよく知っておいた上で、防止措置をとらなければなりません。そこで、パワハラについての近時の裁判例を確認してみたいと思います。

まず、裁判例におけるパワハラの違法性判断の基準について、福岡高裁平成２０年８月２５日判決は、他人に心理的負荷を過度に蓄積させるような行為は、原則として違法であって、例外的に、その行為が合理的理由に基づいて、一般的に妥当な方法と程度で行われた場合には正当な職務行為として違法性が阻却されると判断しています。

【パワハラを適法とした裁判例】

• 上司の指示から１年以上たっても不正経理が是正されなかったため、「会社を辞めればすむと思っているかもしれないが、辞めても楽にはならないぞ。」と述べるなど厳しい指導をした事案において、正当な業務の範囲であると判断した（高松高裁平成２１年４月２３日判決）
• 病院の事務員の事務処理上のミスに対して、何度か面接を行ったうえで、ミスの多さを指摘し、ミスを起こさないための具体的な指摘を行った事案において、患者の生命、健康を預かる医療機関では管理職のなす指示の範囲内であると判断した（東京地裁平成２１年１０月１５日判決）

【パワハラを違法とした裁判例】

• 職場の先輩が後輩に対し、冷かし・からかい、嘲笑・悪口、他人の前で恥辱・屈辱を与える、たたくなどの暴力等の行為をした（さいたま地裁平成１６年９月２４日判決）
• 仕事上の指導中に物を投げつけたり、測量用の針の付いたポールを投げつけて怪我をさせた（津地裁平成２１年２月１９日判決）
• 他の従業員の面前で頭を定規で叩いたり、蹴ったりした（東京地裁平成２２年７月２７日判決）
• 暴力は伴っていないが、他の従業員の面前で「ばかやろう。」と罵ったり、「こんなこともできないのか。」と罵倒したりした（東京地裁平成２１年１月１６日判決）

以上述べたことから、職務上の注意・指導をするにあたっては、以下のポイントに留意することが必要です。

必要性に応じた注意・指導を行うことが重要です。たとえば、違法行為や、顧客の生命・健康に被害が及びうるような場合は、厳しい注意・指導が必要であり、それが許されるでしょう。具体的事案によって注意・指導の必要性が異なることに注意してください。

その注意・指導によって業務の改善につながるのか、人材育成につながるのかを考えてください。感情的になったり、単なる人格否定に終始したりせず、冷静に淡々と注意・指導を行うのがよいです。たとえば、厳しい言葉による指導を反復継続して行うこと、不必要に怒鳴り声を上げること、仕事外の事情について非難を加えること、などは違法と認定されやすいのでやめた方がよいでしょう。

多数人の前での叱責は人格を傷つけられたと後に紛争になりかねません。そこで、注意・指導の内容に応じて、他の従業員の面前ではなく別室に呼んで行うようにしてください。もっとも、別室に呼べばどんな注意・指導でも許されるわけではありませんので、その点にも気をつけてください。