賃金の支払いは、雇用主の重要な義務の一つです。なぜなら、雇用契約とは、従業員が雇用主の指揮命令下で働き、雇用主がその対価として従業員に賃金を支払う契約のことをいうからです。そこで今回のコラムでは、雇用主の方が従業員に毎月支払っている賃金についてお話しします。

賃金は、法律に定義が定められています。すなわち、労働基準法１１条は、賃金とは、従業員が「賃金、給料、手当、賞与その他の名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が従業員に対して支払うすべてのもの」と定義しています。

この定義から、賃金にあたるもの・あたらないものについて簡単に考えてみます。

まず、賃金は“雇用主が”従業員に支払うものなので、たとえばお客さんがくれるチップなどは賃金には含まれません。

また、賃金は“労働の対償”つまり労働したことの見返りであることが必要です。そうすると、たとえば家族手当や住宅手当などは除かれてしまいそうですが、実際にはそのような扱いはされていません。実務上は、労働協約や就業規則などで支給要件が明確に定められているものはすべて賃金として扱っているのです。ですから、さきほどあげた家族手当や住宅手当の他に通勤手当、慶弔給付なども賃金として扱われています。

雇用主が賃金を支払わなければ、従業員は生計を立てることができません。そこで、労働基準法は、賃金が従業員の手に確実に渡るように次のような規制をしています。

賃金は銀行振込にしている雇用主の方が多いと思いますが、それは例外①に基づく措置ですので、法律違反にはあたりません。

また、例外②の労働協約の定めがあれば、たとえばボーナスを現物支給にしたり、ドルで賃金を支払ったりすることも可能です。通勤定期券の現物支給も可能になります。

雇用主の方としては、例外①はもちろんですが、例外②を使用することも多いと思いますので、必要な場合は労働協約でしっかり規定しておくことが必要です。

賃金は、従業員に「直接」支払わなければなりません（労働基準法２４条１項本文）。従業員に支払われるべき賃金は親や配偶者であっても支払うことはできませんし、従業員が賃金債権を譲渡した場合でも譲受人に支払うことはできないということです。第三者による賃金の中間搾取を防止する趣旨であるとされています。

ですので、雇用主としてはもし配偶者が本人の依頼で賃金を受け取りに来たとしても、払うべきではありません。配偶者を本人の「使者」と考えれば適法になる余地はありますが、グレーゾーンであることには違いありません。銀行口座等への賃金振込みが認められている以上その方法をとればよいのであって、むやみに第三者に支払いをしたりしないよう注意しましょう。

賃金は、原則としてその「全額」を従業員に支払わなければなりません（労働基準法２４条１項本文）。ただし、この全額払いの原則にも例外が定められています（労働基準法２４条１項ただし書）。

①　事務的なミスで過払いとなった賃金の清算をするための相殺（調整的相殺）

②　合意に基づく相殺

賃金は、毎月１回以上一定の期日を定めて支払わなければなりません（労働基準法２４条２項本文）。この原則は、月給制以外の場合も妥当しますので、年俸制を採用している場合でも毎月１回以上賃金を支払う必要があります。

従業員が欠勤した場合など、従業員が就業していない場合には、原則として雇用主は賃金を支払う必要がありません（ノーワーク・ノーペイの原則）。

ただし、従業員の休業が雇用主の「責に帰すべき事由」による場合には、雇用主は従業員に対し平均賃金の６割以上の手当を支払わなければなりません（労働基準法２６条）。これを休業手当と呼びます。

民法５３６条２項によると、雇用主の「責めに帰すべき事由」によって従業員が就労できなかった場合には、１０割の賃金を支払うことが求められています。この民法５３６条２項と労働基準法２６条の休業手当はどのような関係にあるのでしょうか。

結論からいうと、民法５３６条２項の「責めに帰すべき事由」よりも労働基準法２６条の「責に帰すべき事由」の方が広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害も含まれると考えられています（最高裁昭和６２年７月１７日判決－ノース・ウエスト航空事件）。

具体例をまとめると以下のようになります。

①１０割の賃金を支払わなければいけない場合

②６割の休業手当を支払わなければいけない場合

③賃金の支払いをしなくていい場合

従業員は賃金について敏感ですので、ミスがあると大きな問題になってしまうことも考えられます。また、賃金の不払いが明らかになると、企業イメージも損なわれてしまいます。そこで、まずは上記に示した４つの原則を理解したうえで、ミスのない賃金の支払いを心がけてください。