従業員が仕事上でミスをして第三者に損害を加えてしまった場合、雇用主が従業員に対してとり得る手段としては、就業規則の定めに従った懲戒処分、人事考課、退職金の不払い、解雇等があります。これらに加えて、雇用契約の労務提供義務や付随義務に違反したとして従業員に対し債務不履行に基づく損害賠償請求や、不法行為に基づく損害賠償請求が可能な場合もあります。また、雇用主が使用者責任（民法７１５条１項）に基づき第三者に生じた損害を賠償した場合には、従業員に対しその分の支払いを求めること（これを、「求償権の行使」といいます。）も可能です（民法７１５条３項。詳しくはコラム「従業員の不法行為と使用者責任」参照）。

従業員に対して損害賠償請求するというのは、雇用主としてあまり気持ちのいい話ではないかもしれません。しかし、やむを得ずそのような措置が必要な時がくるかもしれませんので、対策は考えておかなければなりません。そこで、今回のコラムでは、雇用主が従業員に対し損害賠償請求をするような事態になった場合の注意点をお話したいと思います。

相対的に弱い立場にある従業員を保護する趣旨から、雇用主の従業員に対する損害賠償請求の行使態様について、法律上一定の制限がなされています。

まず、雇用主と従業員との間で、あらかじめ「○○の行為があった場合には××円の損害賠償金を支払う」などと決めておく、賠償額の予定契約はできません（労働基準法１６条）。

また、損害額を賃金から相殺することも原則としてできません（全額払いの原則－労働基準法２４条１項）。なお賃金との相殺について、詳しくはコラム「賃金」を参照してください。

単純に考えれば、従業員がミスをして第三者に損害を加えてしまった場合、従業員が全額その損害を賠償すると考えるのが素直かもしれません。しかし、実務上はそのようには考えていません。雇用主は従業員を使って利益を得ているのだから、従業員のミスによって損害が発生した場合も雇用主が一定限度責任を負い、必ずしも従業員が全額の賠償をしなくてもいい場合があると考えられています。

では、どのような場合に従業員の責任が制限されるのでしょうか。この点、この問題のリーディングケースである最高裁昭和５１年７月８日判決を踏まえて、従業員の責任制限を判断するためには、①従業員の帰責性（故意・過失の有無・程度）、②雇用主側の管理体制（指示内容の適否、保険加入による事故予防、リスク分散の有無）、③従業員の置かれている状況、等が考慮されていると考えられています。

もっとも、これらの基準は抽象的なので、裁判例を参考にもう少し具体的に見ていきたいと思います。

ⅰ）従業員が懲戒処分や配転等の一定の制裁や人事措置を受けていること（大阪地裁平成３年１０月１５日判決）

ⅱ）賠償金支払いのための従業員の資力（福岡高裁昭和５９年６月６日判決）

期間の定めのない契約をしている従業員の場合、民法上は従業員側から２週間前に申し入れをすれば退職することができます（民法６２７条）。では、このように２週間前の申出をすることなく突然退職した場合や、期間の定めのある契約をしている従業員が契約期間の途中で突然退職した場合、雇用主は従業員に対して損害賠償請求ができるでしょうか。

裁判例を考慮して考えると、結論として従業員に対する損害賠償請求は難しいです。例外的に従業員への損害賠償請求を認めた裁判例としては、特定業務に従事させるため期間の定めのない契約をした従業員が、入社後４日間勤務したのみで約１ヶ月後に退職し、当該業務の取引先から契約を打ち切られた事案で、従業員に対する損害賠償請求を認めたものがあります（東京地裁平成４年９月３０日判決）。ただし、この裁判例の他に従業員の責任を認めた裁判例はほとんどありません。

従業員に対して直接する請求とは異なりますが、身元保証人（詳しくはコラム「身元保証」参照）に対する請求についてもここで簡単に触れておきたいと思います。

身元保証人への請求についても、従業員に対する請求と同じく、必ずしも損害額全額の賠償が可能とはいえないことに注意してください。損害賠償責任および金額の判断に際しては、①会社側の過失の有無、②身元保証するに至った理由、③会社の注意の程度、④任務・身上の変化、⑤その他一切の事情が考慮されます（身元保証法５条）。

なお、身元保証は、期間を定めていなかった場合は３年、期間を定めた場合でも５年が最長期間となります。自動更新も認められませんので、５年後もさらに継続したいときは、あらためて契約を結び直す必要があります。

以上みてきたように、従業員に損害賠償を請求する際は要注意です。実際の行動に移す前に、一度ご相談されてはいかがでしょうか？