このコラムでは、適法・違法という法律の話ではなく、いい人材を採用するのにどのようなプロセスを経るのがいいかを考えていきたいと思います。

良い人材を採用するための近道は、なるべく多くの方に応募してもらうことでしょう。

確かに、多くの方に応募してもらうためには、求人情報誌や求人サイトに情報を載せる必要があるので、費用がかかります。しかし、長い目で見れば、少々お金をかけてでも、なるべく多くの方に応募してもらい、母数を増やすことによって、それだけ優秀な人材に巡り合う可能性を高めた方が良いでしょう。

また、履歴書や職務経歴書は、できれば、手書きのものを書いてもらってください。

履歴書の記載内容からは、様々なことがわかります。たとえば、文字の丁寧さを見れば、その人の熱意が分かります。決してうまい字でなくとも、本当に入社したいと思っている人は、きちんと丁寧に履歴書などを書くはずです。

また、貼り付けてある写真を見て髪型、服装、撮影場所など最低限のマナーは判断できます。

職務経歴書の仕事内容やスキルについて読んで、面接で確認すべきことや、行うべき実技テストの内容決めてください。そうすることによって、面接中に書類を読むことに時間をとられ肝心の質問時間がなくなるということもなくなるということも避けられます。

次に、書類選考を通過された方の面接についてのお話です。

まずは、面接の回数についてですが、１回限りの面接は避けるべきで、少なくとも２回は面接を行うべきです。

もっとも、複数回面接をしても、面接官を変えただけで毎回同じような質問をしてもあまり意味はありません。ですから、それぞれの面接の内容を変え、各面接に意味と変化を持たせるようにしてください。たとえば、一次面接は決定権者が人間性を見る面接として実施します。次に、二次面接は受入部署が技術的スキルを見る面接（実技試験）とし、職務経歴書に書かれていることや一次面接で言ったことに嘘や誇張はないか、実際にプレゼンテーションを行わせたり、専門ソフトの操作をさせたりしてみてください。

また、一次面接では午前中に行って応募者にはスーツで来てもらい、二次面接は夕方に行って応募者には私服で来てもらうなど、面接の日程や条件に変化をつけることも考えられます。

採用面接で一番重要なのは、書類では見抜けない応募者の能力を引き出すことです。そのために、面接官は、以下のように心がけてください。

応募者に話をしてもらわなければ、その人のコミュニュケーション能力は分かりません。また、話をしてもらう時間が長時間であればあるほど、その人の本質が見えやすくなります。

将来の夢や熱意を聞くよりも、過去の事を聞いた方が、その人の本質が見えてくるでしょう。

また、その人の考えや熱意を聞くだけでなく、実際にとった行動を聞いたほうが、その人の活動性や行動力を測ることができます。

たとえば、ある出来事から感じたことを聞くだけでなく、その感想を抱いた後に、どのような行動をとったのかを質問してみてください。

学生時代の仲間や趣味仲間の話も聞いてみてください。学生時代の勉学はもとより、部活動や趣味の話など何でも構いません。

そうすることによって、その人がある集団にいたときに、周囲ときちんとコミュニュケーションが取れていたのかを垣間見ることが出来ます。

たとえば、始業時間が９時とされているのであれば、９時に面接をしてみてください。時間にルーズな応募者ですと、遅刻をしたりします。

以上