採用内定とは、判例上、「始期付解約権留保付労働契約」であると考えられています。「始期付」というのは、契約成立後すぐに働き始めるのではなく、就労開始の時期を定めて一定期間をおいた後に就労を開始することを意味します。たとえば、新卒採用の場合、１０月１日に内定が成立し、翌年の４月１日から就労を開始するということです。「解約権留保付」というのは、就労開始までに一定の事由があった場合には、労働契約を解約（内定取消）するということです。

通常の労働契約と比べると、「始期」とか「解約権留保」などがある点で異なりますが、ここで重要なのは、採用内定によって労働契約が成立したと考えられ、その点では通常の採用の場合と異ならないということです。

一方，「内々定」という言葉がありますが、これは、採用内定前の準備活動とされ，それだけでは労働契約成立には至っていない場合が多いとされています。

一般に、労働契約の成立には、業務内容、就労の場所及び態様，就労時間，賃金等の労働契約の重要な要素についての確定的な合意が必要とされています。内定も労働契約が成立したものと扱われますから，採用内定の成立も同じように考えることになります。すなわち、業務内容、就労場所、就労時間及び賃金等について、それなりに明確な合意がなければ、内定は成立しないということです。

とはいえ、新卒者や第二新卒者の場合には，比較的簡単に内定が成立したものと判断される傾向があります。なぜかというと、新卒者の場合、社会人としての資質や能力が未知数であるため、賃金等の合意に幅があったりするのが通常であり、また、新卒一括採用の場合には早期に業務内容や就労場所を確定させるのは困難という事情がありますので、たとえ労働条件について明確な合意がなかったとしても、採用内定が成立したと評価されやすいからです。

これに対し、中途採用の場合は特定の職種や業務内容につくと決まって入社することが多いため、採用内定の成立には新卒者や第二新卒者よりも確定的な合意が必要とされています。

採用内定は労働契約が成立したと考えるのですから，内定の取消は解雇と同じように考えることになります。正社員を解雇するには法律上厳しい要件が課されますので，内定取消の場合も、同様に厳しい要件が課されます（もっとも、採用後の解雇の場合と比べると内定取消の有効性は比較的緩やかに判断されます。）。

一方，内々定の取消は，内定の場合と異なり，雇用主が一方的に取り消しても，通常は雇用主に法的責任は発生しません。ただし、信義則違反などを理由として損害賠償請求が認められる可能性はあります。

このように，内定が成立すると簡単に取り消しできませんから，内定が成立したか否かは雇用主にとってはとても重大なことなのです。

特に、中途採用者の内定取消しの方がトラブルになる確率が高いので、注意が必要です。新卒者の場合、まだ他の会社に就職する可能性があるので、話し合いで解決出来ることが多いのですが、中途採用者の場合は、前職を退職していることも多く、特に、再就職が難しいときには、トラブルになることが非常に多いのです。

【内定成立を肯定したもの】

【内定成立を否定したもの】

内定を出すことが確定した者に対しては、内定通知書を出すことを制度化しましょう。そうすることで、逆に、内定通知を出していない応募者には内定が成立していないと認められやすくなるというメリットがあります。

また、内定通知書には、内定取消事由を記載した方がよいでしょう。確かに、内定取消事由を記載したからといって、容易に内定取消ができるようになるわけではありません。しかし、内定通知書に内定取消事由を記載することによって、内定者の自覚を促し、取消事由が生じた場合には本採用を諦めるという「見切り」を期待することができるという点です。

【内定取消が認められやすい場合】

【内定取消しが認められない場合】

やむなく、内定取り消しをする場合でも、内定者から内定取消についての任意の同意を求めるべきでしょう。そのためには、内定者との話し合いの機会を多く持ち、経営資料を開示して内定取消の理由を明示することが必要です。場合によっては、解決金を提示することも検討する必要があります。

いずれにしても、内定取消の手続は慎重に進めるべきですので，内定取消を検討しているのであれば早めに専門家に相談することをお勧めします。