セクシャル・ハラスメント
第１ セクシャル・ハラスメントとは
１ 定義
セクシャル・ハラスメント（セクハラ）の正式な定義は、男女雇用機会均等法が規定しています。すなわち、男女雇用機会均等法１１条１項は、セクハラとは、「職場において行われる性的な言動で女性労働者の対応によりその労働条件につき不利益を受けること、またはその性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されること」と定義しています。簡単にいうと、セクハラとは、職場で行われる相手方の意に反する性的言動のことをいいます。
なお、セクハラというと男性から女性へのセクハラを想像しがちですが、女性から男性へのセクハラもあり得ますので注意してください。
２ 類型
このセクハラは、一般的に①対価型セクハラと②環境型セクハラに分類されます。
（１） ①対価型セクハラ
①対価型セクハラとは、性的要求を拒否したことなどを理由として雇用上不利益な決定を行うことです。たとえば、上司の部下に対する「休日に付き合わないなら、査定を低くする」というような言動があげられます。
この対価型セクハラで注意してほしいのは、特に非正規従業員についてセクハラ防止を徹底してほしいということです。なぜならば、雇止めをしたときに、従業員が「あのとき上司からの食事の誘いを断ったから雇止めをされたのではないか」というような不信感を抱くおそれがあるからです。非正規従業員にとって、最大の対価は雇用継続ですから、無用な争いを招かないように注意してください。
（２） ②環境型セクハラ
②環境型セクハラとは、性的な言動で居心地の悪い職場環境を作り出すことです。たとえば、「職場にヌードポスターが貼られている」などがあります。
もっとも、近時のセクハラはこのような典型的事例にとどまらず、たとえば、上司が部下に対し、「子供がいる女性は仕事をすべきでない」という個人的な価値観を押しつけることや、「彼女は自分のことが好きに違いない」という妄想を抱き、勘違いに陥ったまま行動に走るといったケースもセクハラにあたります。
第２ 雇用主が負う責任
会社内でセクハラ事件が起きた場合、会社が責任を負うことがあるのでしょうか。
男女雇用機会均等法は、セクハラ相談対応措置やセクハラ防止措置をとることを義務付けていますが（１１条、詳しくは下記４?参照）、これに違反した場合には労働局からの指導を受ける可能性があります。
また、雇用主には、労働契約法５条に基づき、「従業員が働きやすい良好な職場環境を維持する義務（職場環境配慮義務）」があると考えられていますので、従業員がセクハラの被害にあった場合に、使用者に対して、この職場環境配慮義務違反を理由とした債務不履行責任や不法行為責任を主張し、損害賠償請求をされる可能性があります。
このように、たかがセクハラと軽く考えていると、会社が損害賠償責任を負うこともありますから、セクハラを未然に防ぐ対策を行うことが大切です。
第３ セクハラにあたる行為
１ セクハラかどうかの判断基準
セクハラを防止するためには、実際にどのような行為がセクハラにあたるかをよく知っておかなければなりません。
では、まずそもそもの前提として、セクハラにあたるかの否かの判断基準はどのようなものでしょうか。
この点については、実務上、厚生労働省の通達に従った運営がなされており、「平均的な女性労働者の感じ方」「平均的な男性労働者の感じ方」を基準に判断されています（厚労省通達平成１８年１０月１１日雇児発１０１１００２号）。
２ セクハラについての裁判例
しかし、厚生労働省の通達はやや抽象的ですので、セクハラか否かが争われたいくつかの裁判例をみてみたいと思います。
【セクハラに該当するとされた事例】
- 抱きつくなどの行為を繰り返した（東京高裁平成９年１１月２０日判決）
- 職場や飲み会の席で「●●の人当たりが厳しいのは性的に不満があるからだ」「●●は性的に満足するために男を必要としていた」などと発言した（大阪高裁平成１０年１２月２２日判決）
- 女性従業員の性的関係についての噂を流布した（福岡地裁平成４年４月１６日判決）
- 長期間にわたり肉体関係や交際を求めた（東京地裁平成８年１２月２５日判決）
【セクハラにあたらないとされた事例】
- 女性幹部が職務の一環の防犯パトロールとして、脱衣室の扉を開け、中にいた男性職員に近づいていった（大阪高裁平成１７年６月７日判決）
- 会社の代表者が、飲み会の席での従業員との雑談で「若い女性と飲むとおいしいね。」「今度お好み焼きを食べに行きましょう。」と言った（東京地裁平成１２年４月１４日判決）
- 従業員に対し恋愛感情を抱いて、私的に従業員の経済的援助をする代わりに、メール等で私生活に過剰な干渉をしていた（東京地裁平成２２年２月１６日判決）
これらの裁判例の傾向からは、無理矢理体に触ったり、抱きついたりするなど強制わいせつにあたる行為は当然に違法であり、それに加えて、交際の強要や容姿についての不適切な言動、噂を流布するといった行為も違法になりうるといえます。
一方で、性的な不快感を与える行為でも、正当な職務行為であるとされ違法ではないとされる場合もあります。また、発言の意図・勧誘の程度が考慮されるほか、セクハラ行為が本当に被害者の「意に反する行為」であったかについても検討し、違法でないと判断されることもあります。
第４ 対応策
１ セクハラの防止をめざすための対応
男女雇用機会均等法１１条によって、雇用主にはセクハラ相談対応措置やセクハラ防止措置をとることが義務付けられています。具体的には、以下のような対応が必要です。
（１）セクハラ研修
まず、セクハラを未然に防ぐには従業員一人一人がセクハラについて理解していることが必要です。そこで、雇用主としては、セクハラ研修など従業員のための学習の機会を設けるとよいでしょう。このセクハラ研修は一般従業員用と管理職用を分け、前者はセクハラ一般について、後者はそれに加えセクハラが起きてしまったときの対応について行うと効果的です。
このようなセクハラ研修を行うことは、会社がセクハラ防止に積極的に取り組んでいることを従業員に知ってもらう点でも意味があります。
（２）相談窓口の設置
次に、セクハラなどの相談窓口を設置し、苦情申立てがあったら適切に対応できる体制を整えておくことが必要です。対応の遅れによりさらなるセクハラ行為が行われた場合、会社は重大な責任を負うことになると認識してください。
なお、社内に相談窓口を作ることのできない中小企業では、女性の人権ホットラインなど外部機関を利用してもよいと思います。
２ セクハラ被害の申出があった場合の対応
（１）事実関係を正確に確認すること
セクハラ被害の申出があった場合には、まず事実関係を迅速に正確に調査し、しっかり記録に残しておきましょう。そうすることで、仮に裁判になった場合でも重要な資料になります。
セクハラは被害者からの申出で発覚することが多いと思いますが、事実確認のための事情聴取は、被害者・加害者それぞれから行い、可能であれば第三者からも聴取を行って正確な事実関係の把握に努めてください。
（２）事実が確認できた場合においては、加害者に対する処置・被害者に対する処置を適正に行うこと
セクハラの事実が確認された場合には、被害者と加害者を同じシフトには入れないなどの配慮をしてださい。場合によっては、定期的な人事異動を待たず配置転換などで被害者と加害者を引き離すことも考えなければなりません。
また、セクハラについては加害者がセクハラ行為をしていることを自覚していない場合があります。そのような加害者に対しては、しっかりとした指導が必要です。
さらに、セクハラ行為の態様によっては、懲戒処分を行うことも考慮することも必要でしょう。
（３）事実が確認できなかった場合には、その結果を伝えること
セクハラの事実が確認できなかった場合には、被害者であると主張している従業員に対し、調査の結果を伝えるだけでよいです。それ以外には、雇用主としては下記④以外特に何もする必要はありません。
（４）改めて職場におけるセクハラに関する方針を周知・啓発する等再発防止に向けた措置を行うこと
これは先ほど述べたセクハラ防止をめざすための対応と同じになりますが、再度その重要性を強調しておきます。
第５ 最後に
会社内におけるセクハラを防止するためには、どんな行為がセクハラにあたるのかということ、セクハラをしたらキャリアに傷がつくこと、を自覚してもらうことが重要です。 事前の対策をとることがセクハラ防止には効果的ですので、何らの対策もとっていない雇用主の方はぜひご一考ください。
