今回のコラムでは、解雇・雇止め以外の退職事由である辞職・合意解約と、退職までの雇用主と従業員のやりとりである退職勧奨について触れていきます。

解雇・雇止めを除く従業員の退職事由は、大きく２つに分けられます。

一つ目は、辞職です。辞職とは、従業員が一方的な意思表示で雇用契約を解約することを意味します。解雇の逆概念と考えるとわかりやすいと思います。辞職の意思表示は雇用主に到達したら撤回できません。ただし、だまされて辞職の意思表示をした場合（詐欺）や、むりやり辞職の意思表示をさせられた場合（強迫）などは、意思表示の撤回も可能です。

二つ目は、合意解約です。合意解約は、雇用主・従業員両当事者の合意に基づいて雇用契約を終了させることをいいます。解雇や辞職とは異なり、両当事者の「合意」があることがポイントです。加えて、合意解約の申出の意思表示は、雇用主の承諾の意思表示があるまでは撤回することができます。この点も辞職との違いです。

退職勧奨とは、雇用主が労働者に対し、退職を勧めることをいいます。

雇用主がやむなく人員削減をしなければならない場合でも、「社員を大切にする」ため、ひいては「紛争を避ける」ために解雇を回避したいと考えるでしょう。しかし、どうしても人件費を減らさなければ会社が危ない、そのようなときに行うのが退職勧奨です。会社が一方的に行う解雇ではなく、従業員の意思に基づく辞職・合意解約を目指すものとして、紛争回避という点で大きな意義を有しています。

退職勧奨に似た類型として諭旨退職というものがあります。諭旨退職とは、従業員に自主的に退職することを促し、所定期間内にそれに応じない場合には懲戒解雇するというものです。最終的に会社の一方的意思表示で解雇に至る点が退職勧奨との違いです。

退職勧奨は、従業員に「退職を勧める」ことにすぎませんから、退職勧奨を行うことそれ自体について法規制はありません。ただし、退職勧奨のやり方を間違えると、従業員の辞職や合意解約の意思表示が本心によるものでないと取り消されたり、無効になったりすることもあります。また、従業員から不法行為を理由とした損害賠償請求をされるおそれもあるなど、かえって紛争になってしまう危険性もあります。そこで、退職勧奨を行う際に注意すべき点をあげてみたいと思います。

もし後に争いになった場合、非常に重要な証拠になりますので、必ず書面に残すようにしてください。

従業員の退職に際し、一定の条件をみたした場合には、退職金の支払をする会社も多いと思います。

詳細はコラム「退職金にまつわる法律知識」を参照してください。

以上みてきたように、従業員の退職には、雇用主として注意しなければいけない多くの問題点が存在します。

員に気持ちよく退職してもらい、新たな生活を送ってもらうためにも、従業員の退職についてお困りのことがあったらぜひともご相談ください。