競業避止義務契約とは

第1 競業避止義務とは

競業避止義務とは,会社と競合する企業に就職したり,自ら事業を営んだりしい義務をいいます。

通常,会社が雇用する従業員に対して課す義務ですが,役員に対する競業避止義務や,フランチャイズ契約終了後の競業避止義務もあります。フランチャイズ契約における競業避止義務については,コラム「フランチャイズ契約終了後の処理」をご覧ください。

第2 在職中の競業避止義務

従業員は,会社に対して,企業の正当な利益を不当に侵害することのないよう配慮する義務(誠実義務)を負っています。誠実義務は,信義則上,認められるものですから,会社と従業員との特別な合意や就業規則の定めがなくても発生します。

そして,従業員は,誠実義務の一内容として,在職中,当然に(特別な合意や就業規則の定めがなくても),競業避止義務を負います。在職中に競業他社の営業に従事することは,営業上の秘密の漏えいや顧客の奪取により,企業の正当な利益を不当に侵害し又は侵害するおそれの高い行為といえるからです。

例えば,従業員が在職中に,会社と競合する新会社を設立して,従業員を引き抜いたり顧客を奪ったりする行為は,競業避止義務違反に該当し,懲戒処分や解雇の対象となります。会社に損害を与えた場合は,会社は,従業員に対して,損害賠償を請求することもできます。

第3 退職後の競業避止義務

1 競業避止義務を根拠づける定め

従業員が退職すると,その従業員が競合会社に転職して会社のノウハウを使用したり,自ら競合会社を営んで顧客を奪ったりするおそれが在職中より高まります。そこで,これを阻止するため,従業員との間で,退職後の競業避止義務契約を締結することが広く行われています。

雇用契約が終了すると,従業員の会社に対する誠実義務は消滅しますから退職後の競業避止義務を課すためには,明確な定めが必要となります。

具体的には,就業規則に規定を設ける方法と,従業員と個別に合意をして誓約書等を作成する方法があります。誓約書の作成時期(合意の時期)は,入社時,在職時,退職時など,会社の必要に応じてさまざまです。競業避止の規制を事前に告知して,義務違反行為を抑制するという効果を狙うため,予め,就業規則に記載しておくことをお勧めします。さらに,入社時に,当該就業規則について説明し,「就業規則を順守します。」等の誓約書を通じて,従業員の同意を得るとともに,十分な周知をしておきましょう。

2 就業規則の定めと異なる個別合意

では,競業避止義務について就業規則の定めがある場合,就業規則で定めた内容と異なる内容の個別の誓約書を結ぶことはできるでしょうか。労働契約法上,就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める契約の効果を無効とされています。したがって,個別の誓約書によって,就業規則より厳しい内容の競業避止義務を定めることは許されません。そこで,就業規則には,例えば,「従業員は,在職中及び退職後6か月間,会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する。ただし,会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には,当該契約によるものとする。」として,個別合意をした場合には個別合意を優先すると旨を定めておけばよいでしょう。

【競業避止義務の定めの記載例】

<就業規則の場合>

(競業避止義務) 第○○条 従業員は在職中及び退職後6か月間,会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する。ただし,会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には,当該契約によるものとする。

<個別合意(誓約書)の場合>

貴社を退職するにあたり,退職後1年間,貴社からの許諾がない限り,次の行為をしないことを誓約いたします。
1)貴社で従事した○○の開発に係る職務を通じて得た経験や知見が貴社にとって重要な企業秘密ないしノウハウであることに鑑み,当該開発及びこれに類する開発に係る職務を,貴社の競合他社(競業する新会社を設立した場合にはこれを含む。以下,同じ。)において行いません。
2)貴社で従事した○○に係る開発及びこれに類する開発に係る職務を,貴社の競合他社から契約の形態を問わず,受注ないし請け負うことはいたしません

第4 競業避止義務契約の有効性

会社には保護すべき利益がある一方で,従業員には,憲法上,職業選択の自由が保障されており,従業員にとって前職における職業経験は,転職の際の有力な武器となります。退職後の競業避止義務は,競業にあたる職業遂行自体を禁止することによって従業員の生計手段を奪うことになるため,裁判で争われた場合,競業避止義務の定めが職業選択の自由を過度に制限するとして,公序良俗に反して無効とされるケースは珍しくありません。

そこで,競業避止義務を定めるにあたって,裁判例を知っておくことが重要です。

第5 競業避止義務契約の合理性の判断方法

裁判では,退職後の競業避止義務の内容(競業の制限の程度)が,合理的な範囲にとどまると認められる場合に限って有効とされます。合理的な範囲にとどまるかどうかは,従業員の在職中の地位や職務内容に照らして競業避止義務を課すことによって会社に保護すべき正当な利益があることを前提として,禁止される行為の範囲,禁止される期間や地域,代償措置の有無や内容などを総合的に考慮して判断します。

なお各考慮要素については、詳しくはコラム「競業避止義務契約の合理性判断における考慮要素」で説明します。

【競業避止義務契約の合理性判断の考慮要素】

① 会社に保護すべき正当な利益があること(競業を禁止する正当な目的があること)

② 従業員の在職中の地位・職務内容が義務を課すのにふさわしいこと

③ 競業禁止の対象行為が限定されていること

④ 競業禁止の期間・地域の限定の有無・程度

⑤ 代償措置の有無・内容

⇒②に照らして①があることを前提として,③・④・⑤等の事情を総合的に判断します。

第6 競業避止義務違反の効果

競業避止義務が有効とされれば,会社は,競業行為の差止請求,損害賠償請求の他,就業規則等の定めがあれば,退職金の減額・不支給,違約金支払請求等の対抗措置をとることができます。

1 競業行為の差止請求

差止請求が認められるためには,不正競争防止法上の差止請求規定に照らして,競合行為により使用者が営業上の利益を現に侵害され,または侵害される具体的な恐れがある場合に限られると考えられています。差止の対象は,営業秘密を用いた製造・販売行為が典型例ですが,前職で得た情報やノウハウを用いた教科書の出版行為や,元従業員が自ら競業会社を設立し多場合には,同社の代表取締役を務めていることに対する差止め等,争われる事件に応じて様々です。

2 退職金の減額・不支給

競業禁止義務を定めるとともに,退職金支給規定に,本件競業避止条項に違反した場合には退職金を減額するないし支給しない旨の減額・不支給条項を設けるケースはしばしば見られます。

退職金には,賃金の後払い的な要素に加えて功労報償的な要素もあることから,競業避止義務違反があった場合に退職金を減額または不支給とする取扱い有効と考えられています。

もっとも,退職金減額・不支給条項が有効であるとしても,具体的なケースにおいて,退職者に当該不支給条項が適用されるためには,労働の対償を失わせることが相当であると考えられるような顕著な背信性がなければならないとされています。そして,この背信性の有無については,会社にとっての不支給条項の必要性,退職従業員の退職の経緯・目的,競業の態様,競業避止義務違反により前使用者に与えた損害等の事情を考慮して判断されます。

なお,競業禁止条項が無効とされれば,当該競業避止義務違反を理由とした退職金の減額・不支給は,もちろん許されません。

また,退職金規定に減額・不支給条項が定められていない場合であっても,元従業員による退職金支払請求は,権利濫用にあたるとして認められないケースがあります。具体的には,国際旅行の企画を業とするY社(Y社の就業規則には退職金支給規定はない。)の営業部長職にあったXが,社会福祉法人Aの理事に就任するとして辞表を提出した際,Yとの間で,①Y社はXの退社後の職務につき賛同する,②Xは業務の円滑な引継ぎをする,③Y社はXに対し給料3か月分の退職金を支給する旨の覚書を取り交わしていたが,退職直後,Y社と競合するB社の常務取締役に就任した。その後,Xは,辞表提出直前にY社の顧客データをBに移動し,さらに,退職直前にY社の顧客データの一部を消去する等の行為をしたことが判明したケースにおいて,裁判所は,Xの行為は,背信性が重大であり,Y社が特別かつ例外的にXに対して支給するとした本件退職金の合意の趣旨を無に帰せしめるものであった等として,XのY社に対する退職金請求は権利の濫用に当たると判断しました(東京地判H12.12.18)。

3 違約金条項

退職の際の誓約書に,競業禁止条項ともに,競業禁止に違反した場合は,違約金として,直近の給与6か月分相当額を支払う旨の違約金条項を定める場合があります。

競業禁止違反行為について違約金を定めることは,会社の正当な利益の保護という競業禁止の目的を達成するための必要かつ相当な措置であるとして,一応有効であると考えられています。

もっとも,違約金は,損害賠償額を予め定めた規定といえるので,当該競業禁止条項が保護する会社の利益の損害賠償の性格であると認められる場合に限って有効とされ,これを超える部分は,公序良俗に反して無効となります。

※退職金減額条項を有効,違約金条項を一部有効とした裁判例
■東京地判H19.4.24
Y(退職者)がXを(前使用者)退職するに当たり,Xに提出した誓約書には,競業禁止義務に違反した場合,違約金として退職金を半額に減額するとともに直近の給与6か月分を支払う旨を定めた本件違約金条項が記載されていました。
本件違約金条項は,Xが現実に生じた損害を立証しない場合には違約金の上限を退職金の半額及び給与6か月分に相当する額とする旨を定めたものと解釈して,その範囲内で,競業禁止義務違反の態様や使用者・退職者に生じ得る不利益等を考慮して違約金の額を算定すべきであるとして,退職金については,賃金の後払としての性格と共に功労報償的な性格もあるから,同業者への転職により在職中の功労に対する評価が減殺され,退職金が半額の限度でしか発生しないとすることは不合理ではない,としました。
また,給与については,現実に稼働したことの対価として支給されるものであって全額を違約金とした場合にはYに生ずる不利益が甚大であること,他方で,Yが在職中に同業者の専務取締役と面談し,同業者で派遣社員として働くことを決めた上で退職し,退職の翌日から同業者での勤務を開始して給与の支払を受けるようになったことから等を考慮して,給与の1か月分の相当額の限度で違約金とすることに合理性がある,としました。

まずは弁護士事務所へお気軽にご相談ください!

  • さいたま大宮 048-662-8066 対応時間.9:00~21:00
  • 上野御徒町 03-5826-8911 対応時間.9:00~21:00

法律相談は、すべて当事務所にお越しいただいた上で実施いたします。
電話での法律相談やメールでの法律相談はいたしかねますので、あらかじめご了承ください。
また、初回の法律相談のお申し込みは、すべて、お電話またはご相談申込フォームからお願いいたします。

ページ先頭へ